De gevolgen voor de werkgever én werknemer van het weigeren of te laat inzetten van mediation
Het weigeren van mediation kan voor zowel de werkgever als de werknemer heftige gevolgen hebben. Op de werkvloer kunnen spanningen en conflicten ontstaan en het is dan van cruciaal belang dat zowel werkgevers als werknemers zich bewust zijn van de waarde van mediation als middel tot conflictbeheersing en het herstellen van werkrelaties.
Terwijl werkgevers risico’s lopen op financiële repercussies en schade aan de bedrijfsreputatie door het verwaarlozen van mediation, loopt de werknemer het risico dat hij verwijtbaar handelt, op basis waarvan zijn arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden. Wij vertellen jou hieronder meer over de mogelijke gevolgen van het weigeren van mediation voor zowel werkgever als werknemer.
Wat zijn de gevolgen voor de werkgever?
Indien er een conflict ontstaan is, kan dit leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of zelfs tot ziekte van de werknemer. Een conflict heeft dus veel invloed op de werkvloer. Indien er een verstoorde verhouding ontstaan is, kan dit in de weg staan aan het verbeteren van het functioneren. Het is daarom van belang eerst de oorzaak, ‘het conflict’, aan te pakken. Het wordt van de werkgever verwacht dat zij eerst probeert de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Het is dan ook logisch dat er eerst mediation wordt ingezet voordat er bijvoorbeeld een verbetertraject zou worden gestart.
Doet de werkgever dit niet en wordt er bijvoorbeeld eerst de focus gelegd op het verbeteren van het functioneren, dan kan dit leiden tot het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en een billijke vergoeding verschuldigd is. Mediation is in dat geval te laat ingezet en dit kan de werkgever worden aangerekend. Je kunt je wellicht voorstellen dat het lastig is het functioneren te verbeteren als werkgever en werknemer onderling geen goede verhouding hebben.
Werkgever verantwoordelijk
Daarnaast is de werkgever bij ziekte verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie van de zieke werknemer. Hierbij kan van belang zijn dat partijen in een vroeg stadium in gesprek gaan met elkaar. Hoe langer de werkgever hiermee wacht, hoe moeilijker het kan worden om nog nader tot elkaar te komen. Als de bedrijfsarts mediation adviseert, dan moet dit in beginsel opgevolgd worden omdat een werkgever anders grote risico’s loopt. Als het advies van de bedrijfsarts onduidelijk is hieromtrent, dan dient de werkgever ervoor te zorgen dat dit wel duidelijk wordt.
Billijke vergoeding
Een werkgever die geen navraag deed terwijl er discussie bestond tussen werkgever en werknemer over het al dan niet starten van mediation, kreeg een billijke vergoeding van € 15.000,- voor haar kiezen. Het is dus belangrijk dat je als werkgever bewust bent van je verplichtingen in een re-integratietraject.
De werkgever moet daarnaast niet alleen mediation aanbieden maar ook daadwerkelijk doorpakken. In oktober 2023 oordeelde de kantonrechter bijvoorbeeld dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, mede door in een plan van aanpak mediation aan te bieden, maar daar vervolgens niets mee te doen. De verhouding tussen partijen was verstoord en doordat de werkgever uiteindelijk veel te laat mediation aanbood, handelde zij ernstig verwijtbaar. De arbeidsverhouding was al onwerkbaar geworden. Hierdoor moest zij een billijke vergoeding ad. € 75.000,- aan werknemer betalen.
Wat zijn de gevolgen voor de werknemer?
Ook voor een werknemer kan het weigeren van mediation ernstige gevolgen hebben, denk aan een loonstop of zelfs ontslag. Het niet willen meewerken aan mediation kan worden gezien als het niet meewerken aan de re-integratie. Indien de bedrijfsarts mediation adviseert, de werkgever hier redelijke voorwaarden aan verbindt en met werknemer overlegt over de keuze voor een mediator, dan mag een werknemer de mediation niet weigeren.
Geen ziekte, maar wel meewerken aan herstel
Maar ook indien er geen sprake is van ziekte, mag op grond van goed werknemerschap verwacht worden dat een werknemer meewerkt aan het herstel van de arbeidsverhouding. Indien de werknemer wel weigert, voldoet hij niet aan zijn re-integratieverplichting of aan goed werknemerschap, waardoor het kan zijn dat de werkgever niet meer verplicht is het loon te betalen. Vervolgens kan het niet meewerken aan de re-integratie ook worden gezien als verwijtbaar handelen, op basis waarvan de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden.
In dat geval geldt echter wel dat de intentie van mediation moet zijn de arbeidsrelatie te verbeteren. Indien de werkgever mediation (alleen) gebruikt om tot een voortijdige beëindiging te komen en werknemer daarom niet bereid is mee te werken, dan levert dit geen schending van de re-integratieverplichting op en dus ook geen loonstop.
Het positieve effect van mediation
Of je nu werkgever of werknemer bent, mediation is voor beide partijen waardevol. Voor werkgevers helpt het tijdig inzetten ervan juridische kosten te voorkomen en een positieve werkomgeving te behouden, wat de productiviteit en het werkgeluk van het personeel ten goede komt. Werknemers die deelnemen aan mediation profiteren van betere oplossingen voor geschillen, waardoor ze zich beter kunnen concentreren op hun werk en verdere conflicten kunnen voorkomen. Kortom, mediation biedt zowel werkgevers als werknemers een kans om conflicten op een constructieve en effectieve manier op te lossen, wat de algehele gezondheid en prestaties van de organisatie bevordert. Een win-win dus!
Advies voor werkgevers en/of werknemers over de gevolgen van mediation
Monique Lacasa is arbeidsrecht specialist én mediator. Zij treedt graag op als mediator maar kan uiteraard ook in haar rol als advocaat goed adviseren. Meer weten? Neem gerust contact met ons op.
